裁员 (资料图)Liz原是上海一家韩资网游公司的HR(人力资源专员)。网游本属于反经济周期产业，但不幸，公司没能把握好机会，老的游戏生命力下滑，新的游戏还没有出来，导致公司盈利下滑20%。结果，300多人的公司要裁掉100多人。
她没有直接操刀裁员名单的拟订，她所做的是把每个员工的工资单据、法律事务文件等资料进行汇总，提交给HR经理，为裁员准备“弹药”。
直到宣布裁员当天，名单都还保密，只有副总和HR经理知道。那天上午，每个人都预感到有事情要发生，大家都坐在格子里等电话，接到电话的人会被叫进小会议室，与HR聊上大概10分钟。
10分钟后，一些人开始收拾自己的电脑，一些人的登录密码已经失灵，一些人抱着纸箱出门。
第一批中弹的是试用期员工和合同到期员工，约有三四十人，分别是半个月薪水和N+1的补偿方式。
数月后，最后一批被“处理”掉的，是公司原有的8个HR中的4个，包括Liz。“只花了2天时间，没有安抚，活儿干得干净利落。” Liz评价自己那几位幸存的同事干得很“专业”。
“大规模裁员后，自然不再需要这么多的人力资源专员。”Liz没有像许多被裁的女同事那样当场哭起来，她很早就明白自己的命运在所难免。
“一切皆有可能，也许明天被炒掉的就是我。”临别时，HR经理握着她的手苦笑说。
萧条之年，那些在一线直接操作裁员和减薪计划的HR们，每天都有无数的悲欢离合在上演。在这个不少人朝不保夕的年份，他们似乎手握生杀大权，却往往连自己也无法主宰。
或许，危机会促使他们为自己，也为公司的未来做更深远的思考。
“替罪羊”和“兔死狗烹”
“台下的HR，有多少人最近忙着裁员的？”4月4日，在一个主题为“经济危机下的HR”的小型讨论会上，中欧人力资源管理研究会副会长高航发问。
3位HR犹豫片刻后举起了手。
“你们不要不承认，我知道你们的公司或多或少都有裁人。”高航对零星举手的结果表示不相信，“你们中很多人会比过去忙，忙着裁员，同时总部要求你们调低工资预算，减薪；还有一些人变清闲了，因为不需要忙招聘了。”
Wendy是第四位举手的人，她是一家世界500强科技企业电子材料事业部的全球人力资源经理。在2008年的第四季度，Wendy参与操作了公司的裁员计划，“涉及在美国、德国、韩国和上海的工厂，主要是销售人员和操作工人。”她说，“过去6个月经历的事我过去从没经历过，连着几个月做这样的事，我苦恼至极。”
考虑到公司形象，Wendy后来尽量采取放长假、轮岗等柔性措施代替裁员，从而结束了自己的噩梦，但她还是会常常想起全球裁员潮中一件人伦惨剧：加利福尼亚一对有4个孩子的夫妇双双被裁员，做父亲的因此杀掉了自己的孩子和妻子，然后自杀。
她还知道，去年10月14日，硅谷一名被裁的产品测试工程师开枪杀害了公司67岁的HR以及CEO和运营副总裁。
这些故事让中国的HR们感到紧张，“最近向我咨询裁员技巧的HR太多了。”上海一家人力资源师培训中心的培训师告诉记者。
也有不少HR在摸索自己的技巧。在广州珠江新城信合大厦一家公司做HR的何经理，近来四处打电话托熟人帮忙给一个朋友介绍工作。
事实上，该“朋友”是公司在年前炒掉的一名员工。“虽然是奉老板之命行事,但毕竟是通过自己的口说出来的，难免心有愧意。”何经理无奈地说，“他上有老,下有小,是全家人的经济支柱。”她希望通过在年后帮他找到新工作来消除怨恨。
“HR只是替罪羔羊，裁员是老板决定的，而丑人却全让HR给做了，”同为HR的Rachel说，“我们并不想做丑人，希望员工都能多多理解和体谅。”
当然更残酷的，是在做完“丑人”之后，再遭到像Liz那样的结局。
“职业替身”们
HR们的痛苦，自然有体恤部属或精于算计的老板看在眼里，于是，一个新职业在危机中兴起——一些“职业替身”，专门被一些大公司雇佣来代替HR做“丑人”。
这种“职业替身”被空降到公司里，出面操刀裁员，从裁员方案制订到执行一手包办，事成之后，再被公司“开”掉以平“民愤”，领一笔不菲的报酬走人。
萧东楼就差点成为这样的“职业替身”。他现在是广州一家大型投资集团的人力资源中心总经理。
数月前，有家来头很大的公司通过猎头找到他，“承诺给我的薪水，超过我自己预期的3倍”，这让萧很诧异，他一再追问，对方才亮出底牌——这个职位是用来裁员的，完事之后，短则几个月，长则一年，就会被开除掉以平“民怨”。
萧东楼在圈内打听到，这些“职业替身”跟某些猎头公司签有长期协议，被用于处理一些比较敏感和棘手的裁员行动，如大规模的裁员、涉及企业中高层人事和内部架构变动的裁员等。这样的裁员机构对外一般以“项目组”、“战略改革委员会”之类的名头出现，“职业替身”就在里面担任组长或副组长。
“一个HR裁员时如果处理不好，尤其是对中高层职位变动把握不得当，就可能引火烧身，给个人和公司惹上大麻烦。”萧东楼介绍说，这种情况下，企业如果不愿牺牲掉自己多年培养的HR，就会让“职业替身”上阵，他们必须在规定时间里干完活，然后拿钱走人，因为有言在先，一般不会有什么纠纷，彼此心照。
“到了后来，大家就有预感了，如果公司里忽然进驻了一个什么项目组，就可能是‘职业杀手’到了。”萧东楼说。
萧最终没有接受那家公司的雇佣。“一个是不愿干这种短期职位，另一个是出于道德上的不安。”他说。
危机年的人力新思维
“每个企业的裁员都不一样，各个国家的裁员文化也不一样。”王伟杰现在领导在上海的人力资源前沿网，他此前是上海市劳动局的一名官员。
他总结说，欧美企业喜欢闪电式裁人，干脆利落，现在越来越多的中国HR们在学习这种方式。日本的HR们则喜欢先将对方职位架空，工资奖金照发，对方感到无用武之地，便会自动辞职。
但在很多中国人看来，没事可干还能照拿工资并不是件很坏的事。“所以现在在华日资企业对中国员工只好采取另外的裁员方式。”
“现在上海市的政策是裁员20人以上必须报告。因此，现在上海一些企业的HR尽量避免单方面裁员，而更多地选择协商解除劳动合同，“这样就不需要报告”。
尽管有很多取巧的解决方案，但在萧东楼看来，再成功的裁员，也难以避免对企业的伤害，包括社会形象和人力财富等无形资产的损失。
萧在他新出版的职场小说《猎头局中局》中描写了大量有关裁员的残酷场景。他认为，冬天总会过去，企业还要发展，HR们是时候反思，在危机时期应该采取什么样的人力资源策略，才真正有利于企业的长远发展。
“现在很多国内的HR不称职，没有替老板想过这些问题，只知道奉命行事，交出来的裁员计划只是简单地告诉老板谁拿了多少钱，裁掉这家伙可以省下多少。”萧东楼说。
萧自己最近颇为自豪的一件事是劝说自己的老板趁低谷时期人才廉价的机会挑选了一批新人充实旗下一家子公司。“那家公司原来人力成本是1000万，通过调整，成本还是1000万，但因为用便宜的价格配置了更好的人才，人力资本变成了1500万。”
“当老板说要裁员时，不要马上执行，要首先问一句‘为什么？难道没有别的途径了吗？”Wendy说，在一些人力管理和培训成本占总成本比例很高的行业，比如金融业，以带薪假期等方式替代裁员，将人才“雪藏”起来，将在下一个经济回升周期里为企业节省新一轮招募产生的时间和金钱成本。
麦肯锡在2008年年度报告中也认为：“为了确保企业目前的盈利能力和未来的竞争力，有必要把通过削减成本而解放出来的一定比例的资本，重新投资于精心策划的招募计划和重新设计工作岗位的努力中。”
发表于 2009-4-17 08:03
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